用好差异化考核“指挥棒”

用好差异化考核“指挥棒”

发布时间：2026-05-22作者：李道平

全国组织部长会议强调，要完善考核评价体系，体现差异化、增强针对性，切实发挥考核指挥棒作用。坚持差异化考核，是精准识人、科学选人的关键所在，是推动高质量发展的必然要求，也是激励干部担当作为的重要抓手。近年来，昆明市呈贡区持续深化差异化考核机制，推动考核从“有没有”向“好不好”提升，有效激发干部队伍内生动力和整体活力。

厘清岗位差异，把准精准识别干部的基本前提。紧盯差异做文章，不断提升岗位职责的科学界定和区分。坚持“干什么考什么”，按照“三定量、三评价”原则重构指标体系，将工作实绩、日常考勤、急难险重任务作为定量内容，政治品质、专业素养、廉洁自律作为定性评价，实现量化打分与综合研判互补。指标设置上，既保留“德、勤、廉”等共性底线指标，又针对党群、政府、街道3大类部门，围绕落实上级部署、履职成效、经济建设等设置5大项13小项个性指标，使综合部门考服务效能、经济一线考发展实绩、窗口单位考群众口碑。突出高质量发展的关键性引领性指标，对招商引资、项目建设、营商环境等重点任务赋予更高权重，并根据中心工作形势变化动态优化调整。将上级考核任务和年度目标逐级分解到人，实行“一人一表”，让不同岗位干部的“专属标尺”更加清晰直观。

做实日常跟踪，扭住考准考实干部的关键环节。聚焦“如何考出差异”，把过程管理从“评时”向“平时”延伸。针对“平时不算账、评时靠印象”的问题，建立以周纪实、月小结、季考评为主的平时考核机制，依托现有工作记录进行过程跟踪，不搞平均化打分，避免增加基层负担。引入分级综合评分机制，形成“谁主管、谁评价、谁负责”的闭环，区领导每季度对分管领域科级干部进行评分，连续两个季度不及格的纳入重点关注名册。探索“以上考下、以下考上”双向互评，增强考核的全面性和公信力。明确“一票否决”9类情形，合理拉开等次，同时注重为基层减负，不查无必要资料，不以台账论英雄，助力增强考核针对性、日常性和实效性。完善日常跟踪，建立简便易行的平时考核机制，既不让干部陷入“文牍主义”，又能真实记录工作轨迹，实现“功夫在平时、差异在日常”。

突出结果运用，强化发挥考核效能的根本保证。考出差异却用不出差异，再精细的考核也会流于形式。要让考核落脚于“差异怎么用”，坚持正向激励与反向倒逼并重，形成能上能下的制度闭环，让考核结果成为干部选拔任用、职级晋升、评优评先的核心依据。正向方面，每年单评10个模范单位、20名模范个人，模范单位评优比例提升至30%，模范个人不占单位指标直接确定为“优秀”，优先提拔使用、晋升职级；平时考核好等次累计2次以上且无一般及以下等次的，年度直接评优。反向方面，对年度工作成绩排名后3位的单位，取消主要领导评优资格、评优比例削减至15%；连续3年排名末位的调整主要领导。对不胜任的干部，分类采取提醒谈话、平职调整、轮岗交流、转任职级、免职降职等措施，让推诿扯皮、工作躺平、不担当不用心不认真的干部警醒。坚持一线检验，优选干部参与直联包保企业、项目提质攻坚等重点工作，将服务企业、服务发展实效量化为实绩清单，直接与年度考核、选拔任用挂钩。敢于动真碰硬，让考核结果真正“长牙带电”，推动形成“干好干坏不一样”的鲜明导向。以精准识别为前提、日常跟踪为关键、刚性运用为保障，紧盯指标、过程、结果三个维度持续发力，用好差异化考核“指挥棒”，更精准有力地服务高质量发展。

（作者系云南省昆明市呈贡区委常委、组织部部长）

来源：中国组织人事报